Een cao afsluiten zonder vakbondsacties om extra verbeteringen af te dwingen. Is dat haalbaar als de werkgever en de werknemers zich in een vroeg stadium samen buigen over de problemen die het optimaal functioneren van de politie belemmeren, ook rond arbeidsvoorwaarden? Op donderdag 1 juni zetten beide partijen een eerste stap in het uitproberen van deze alternatieve route.
Dat gebeurde op initiatief van NPB-vicevoorzitter en cao-onderhandelaar Albert Springer. Begin dit jaar was die zich gaan afvragen of het geen goed idee zou zijn om het Rijnlandse model van organiseren en besturen toe te passen op het cao-proces bij de politie. Eén van de uitgangspunten van dat model is dat de in dienst genomen vakmensen het beste weten aan welke voorwaarden een organisatie moet voldoen om de gewenste resultaten te bereiken.
Gedachtewisseling
Stel dat je over deze professionele inzichten (gebaseerd op kennis van het dagelijks werk) een gedachtewisseling zou organiseren met de werkgever (topambtenaren van het ministerie van Justitie en Veiligheid en HR-deskundigen binnen de korpsleiding), aldus Springer. Dan moet dat toch een positief effect hebben op de totstandkoming van door beide partijen gewenste afspraken over betere arbeidsvoorwaarden en werkomstandigheden? Bijkomend pluspunt zou kunnen zijn dat er een politie-cao tot stand komt zonder dat de bonden eerst acties moeten organiseren om betere afspraken los te krijgen.
Professionals
Albert Springer wist zowel de werkgever als de andere politiebonden ervan te overtuigen de nieuwe benadering op donderdag 1 juni een kans te geven. Hij organiseerde op die dag een ontmoeting tussen veertig politiemedewerkers en zo’n vijftien professionals die voor de bonden en de werkgever dagelijks met de arbeidsvoorwaarden bij de politie bezig zijn.
Gevarieerd
De brainstorm op cao-gebied vond plaats op het hoofdkantoor van de politiebonden NPB en ACP – het Huis voor Veiligheid in Baarn. Voor deelname aan deze bijeenkomst hadden zich in anderhalve week tijd 72 collega’s aangemeld. Van deze geïnteresseerden waren er 46 uitgenodigd, die samen een zo veelzijdig mogelijk gezelschap vormden. Dus collega’s uit verschillende leeftijdsgroepen en uit zoveel mogelijk eenheden en functiegroepen binnen de politie. Ook de verhouding tussen het aantal mannen en vrouwen was in het oog gehouden.
Persoonlijke voorstellen
De centrale vraag op donderdagmiddag 1 juni was: wat kan de politie een nog betere handhavings- en opsporingsorganisatie maken en tegelijk een aantrekkelijker werkgever? In de ruime kelderverdieping van het HvV waren tien tafels opgesteld. Het was de bedoeling dat aan elke tafel een mix van de aanwezigen plaatsnamen om zich samen te buigen over een voorstel van één van hen. Werkendeweg werden de gedachten daarover op grote witte vellen papier uitgeschreven door de ‘voorzitter’- een van de aanwezige professionals namens de werkgever of de bonden.
Na enige tijd werd dan van tafelgenoten gewisseld, waarna het voorstel met de wensen of ideeën van nog meer collega’s werd verrijkt. Was een onderwerp voldoende behandeld, dan kon de voorzitter besluiten een nieuw voorstel bij de kop te nemen. In totaal werden op die manier zes rondes doorlopen, waarna aan de muur van de kelderverdieping in totaal 42 beschreven vellen waren opgehangen.
Loopbaanbeleid
Wat voor suggesties en ideeën werden er die middag ter bespreking op tafel gelegd? Afgaande op het aantal voorstellen was het meest prominente thema overduidelijk verbeteringen op loopbaangebied, met name ruimere doorstroommogelijkheden. Genoemde manieren waren bijvoorbeeld een andere waardering van kennis, ervaring en bekwaamheid; een andere visie op zij-instromers; het lanceren van een persoonlijk opleidingsbudget en het vergemakkelijken van horizontale overplaatsing naar een andere eenheid.
Beloning/toelagen
Ook ruimschoots aanwezig waren voorstellen voor het op peil houden van de beloning. Er werd gepleit voor een automatische jaarlijkse prijscompensatie en voor het structureel combineren van een schaalverhoging met een bedrag én een percentage. (Gevolg: een solidair hoger percentage voor de collega’s in de lagere schalen).
Nog altijd een steen des aanstoots op de werkvloer bleek het ongunstige verschil tussen de toelage voor onregelmatige inzet bij de politie (ORT) en die in andere sectoren. Andere voorstellen: de herinvoering van een werkgeversbijdrage aan de zorgverzekeringskosten en de toekenning van een extra vitaliteitsbudget naarmate je vaker onregelmatige diensten draait.
Mobiliteit
Dit bleek eveneens een redelijk hot item. Het zou in ieders belang zijn als de werkgever meer zou investeren in parkeerplaatsen (of de betaalbaarheid daarvan) en in het verhogen van de reiskostenvergoedingen per auto (altijd maximale fiscale vrijstelling). Een tafeltje verderop werd gepleit voor het aanmoedigen van het reizen met het openbaar vervoer (ook privé en door gezinsleden) of op de fiets (bijvoorbeeld door collectieve aanschaf speedpedelecs). Aan een derde tafel werd uiteengezet dat er veel winst te behalen is (ook voor het korps) door het financieel en qua voorzieningen faciliteren van (vaker) thuiswerken.
Ouderenbeleid
Onvermijdelijk kwam tijdens de cao-brainstorm ook het nog altijd slechts tijdelijk geregelde vroegpensioen voor politiemensen (RVU) ter sprake. De voorstellen varieerden van een structurele verlenging van (minstens) de huidige RVU tot het uitbouwen daarvan. Daarnaast zou het wenselijk zijn dat de werkgever meer tijd en aandacht kan besteden aan de uitvoering van demotiebeleid en het realiseren van zorgvuldig maatwerk bij de inzet van senioren in de laatste fase van hun loopbaan.
Veiligheid en gezondheid
In deze categorie horen de voorstellen die werden gedaan over bijvoorbeeld sporten/fitness in diensttijd, de mogelijkheid van een vrijwillige fysieke check-up (naast de bestaande mogelijkheid van een psychische check-up), een regeling gezond eten/snacken in werktijd en eigen inbreng bij deskundige hulp bij ziekte/uitval (gespecialiseerde zorg).
De overige voorstellen vielen in de categorieën sterkte/bezetting, inroostering, vrije dagen, organisatorische knelpunten en het uitbreiden van het aantal fiscaal vriendelijke uitruilmogelijkheden binnen de arbeidsvoorwaarden, het zogenaamde cao à la carte-menu.
Uitwerken
De opgehaalde voorstellen vormen de basis voor nader overleg over een nieuwe politie-cao vanaf 1 juli 2024. Ze zullen de komende tijd worden uitgewerkt. Daarna zullen de werkgever en de bonden in de aanloop naar nieuwe cao-onderhandelingen ‘informeel’ per onderwerp bespreken welke mogelijkheden voor cao-afspraken er zijn.
Deze besprekingen worden gevoed en gestuurd door de uitkomsten van een gezamenlijke cao-enquête van de werkgever en de bonden onder alle politiemedewerkers. Op enig moment zal iedereen dus (nog eens) de gelegenheid krijgen om te melden welke verbeteringen in de arbeidsvoorwaarden en werkomstandigheden wat hem betreft met voorrang op de onderhandelingstafel aan bod moeten komen.
Wordt vervolgd dus.
